به کارگیری سرمایه گذاری ها در بخش سرمایه انسانی: از طریق توانـایی بخشـیدن بـه سـهیمشدن در درس های یاد گرفته شده [7].
جلوگیری از افت دانش: سازمان را قادر می سازد تا تخصص حیاتی خود را حفظ کند.
بهبود تصمیم گیری: دسترسی به دانش مورد نیاز برای تصمیمگیری های اثر بخش انعطاف پذیری و انطباق پذیری: به کارکنان اجازه میدهد، از کار خود درک بهتـری کننـدو راه حل های جدید مطرح کنند.
مزیت رقابتی: سازمان ها را قادر میسـازدتا مشـتریان، دیـدگاههـا و بـازار و رقابـت رادرک کنند.
صرفه جویی ها و کارایی ها: فرآیندها با کارآمدی بیشتر انجام می گیرند.
فرصت های جدید: بازارها و فرصت های جدید مشخص میشوند.
تغییر و نوآوری: سازمان می تواند تغییرات را شناسایی کند و به آن ها واکنش نشان دهند.
به کارگیری بهترمنابع انسانی: سازمان بهرهبرداری کاراتری از منابع انسانی به عمل می آورد.
افزایش پاسخ گویی: حس مسئولیت، کارایی وکیفیت بهبود یافته و کاهش دوباره کاری[1].
مدیریت دانش تکنولوژی است که با تمرکز و تأکید بر دانش در موقعیتهای مشـکل،در یک سیستم به حل مشـکل مـی پـردازد [33]. مـدیریت دانـش رویکـردی سـاختاریافته وبرنامه ریزی شده برای مدیریت ایجاد، تسهیم، بهرهبرداری و نفـوذ دانـش بـهعنـوان دارایـیسازمانی است که توانایی، سرعت و اثربخشی شرکت را در تحویل محصولات و خـدماتبرای رضایت مشتریان همراستا با اسـتراتژی ک سـب و کـار تقویـت مـیکنـد [29]. آنچـه ازهزاران تجربه از سازمانها به دست می آید، آن است که مـدیریت دانـش نیـاز بـه ابزارهـایبیشتری برای گردآوری اطلاعات و دادههای بیشتر ندارد، بلکه نیازمند دیـدی جدیـد بـرایبه هم پیوستن اطلاعات مجزایی است کـه بیـنش افـراد را ارتقـا بخشـیده و اقـدام را سـرعتبخشد [26]. مفهوم اصلی مدیریت دانش به این صورت ارایه میشـود کـه هریـک از افـرادبدانند چیزی را که همگی می دانند، آن را بهکارگیرند و همه بدانند چیزی را که هریـک ازافراد میدانند، آن را بهکارگیرند و همه بدانیم چیـزی را کـه نمـیدانـیم، آن را فـرا گیـریم [21]. مدیریت دانش فرآیندی است که طی آن دانـش سـازمانی از دانـش اعضـای مؤسسـهبه وجود می آید [34].
پژوهش ها و مطالعه های زیادی نیز در زمینهی مدیریت دانش انجـام شـده اسـت کـه دراین بخش چند مورد از مهمترین و جدیدترین مطالعه های انجام شـده در زمینـهی مـدیریتدانش در ایران و سایر کشورها دقیق تر، بررسی می شود.
العلوی، المرزوغی و محمید مطالعه ای را بـا عنـوان فرهنـگ سـازمانی و تسـهیم دانـش: عوامل کلیدی موفقیت در بحرین انجام دادند. نتایج بیانگر آن است که عواملی مانند اعتماد بین شخصی، ارتباطات بین کارکنان، سیستمهای اطلاعاتی، پـاداشهـا و فرهنـگ سـازمانینقش مهمی را در تعریف روابط بین کارکنان بازی میکنند و این به نوبه ی خود امکاناتی را جهت غلبه بر موانع تسهیم دانش فراهم میکند [13].
لای و لی درمطالعه ای روابط فرهنگ سازمانی با فعالیتهای دانشـی را بررسـی کردنـد.
آن ها عوامل مؤثر بر اجرای فعالیتهای دانشی را در سازمانهایی کـه برنامـههـای مـدیریتدانش را اختیار کرده اند، مورد توجه قرار دادند. نتایج حاصل بیانگر آن است که مؤسسـاتیکه فعالیت های دانشی را اختیار می گیرند، باید فرهنگ کارآفرینانه داشته باشند [24].
مارش و جونز در پژوهشی به مطالعه ی مدیریت دانش در سـازمانهـای دفـاعی اسـترالیا مبادرت کردند. در این پژوهش از 60 داوطلب شرکت کننده، خواسته شد تا نظرهایشـان رادر مورد اینکه در سازمان دانش چگونه خلق سازماندهی و در دسترس قرار داده مـیشـود،تشریک و تسهیم و استفاده می شود، بیان کننـد . تفاسـیر داوطلبـان در قالـب چهـار مقولـهی اساسی؛ فرهنگی، سازمانی، فنـاوری و یـادگیری طبقـهبنـدی شـده اسـت . در بعـد فرهنگـی مقاومت در برابر تغییر به عنوان یکی از موانع عمده بر سر اجرای مـدیریت دانـش شناسـایی ش د. در بع د س اختاری، توس عهی راهب رد اس تخدام مبتن ی ب ر تخص ص و مه ارت ش غلی برنامه ریزی شده و مطالعهی پیامـدهای بلندمـدت تـأمین منـابع از خـارج، در بعـد یـادگیریارتقاء یادگیری غیر رسمی بهعنوان ابزاری برای توسعه مـدیریت دانـش و در بعـد فنـاوری،استفاده از فناوری در بافت فرهنگی و فرآیندهای سازمانی به منظور اجرای برنامـه مـدیریت دانش و نیز ایجاد اتاقک های گفت و شنود و گروههای مباحثه ای با اهداف روشـن پیشـنهادشده است [27].
هولوزکی در پژوهشی تحت عنوان رابطه ی بـین مـدیریت دانـش و فرهنـگ سـازمانی، عوامل فرهنگی حمایت کننده ی جریان مدیریت دانش را بررسـی کـرده اسـت. نتـایج ایـنپژوهش بیانگر آن است که اعتماد بـه افـراد سـازمان، دادن آزادی عمـل، تشـویق افـراد بـهنوآوری و حمایت از ریسک پذیری از طرف رؤسای سازمان موجب تلاش بیشتر افراد برای کسب، خلق، توسعه و تسهیم دانش در سازمان می شود [22].
در پژوهش دیر و دونو به برخی از چالش های موجود در اجرای مدیریت دانـش اشـارهشده است. نتایج این پژوهش به شرح زیر است: فرهنگ های رایج در سـازمان هـا، مـدیریتدانش را تـرویج نمـی کنـد . شـناخت صـحیح از مـدیریت دانـش و منـابع آن وجـود نـدارد.
سازمان ها در سنجش منافع مالی دانش توانایی لازم را ندارند. فرآینـدهای مـورد نیـاز بـرایمدیریت دانش طراحی نشدهاند. مدیران تعهدات لازم را
در اجرای مدیریت دانـش ندارنـد[18].
دلانگ وفاهی به بررسی موانع فرهنگی در اجرای مؤثر مدیریت دانش پرداختند. نتـایجاین پژوهش بیانگر آن است که ارتباطات سازمانی مؤثر در اجرا و حفظ مدیریت دانـش در سازمان نقش کلیدی ایفا می کند [17].

گوپتا و گووینداراجان فاصله ی بین مدیریت دانش را در نظریه و عمل با توجه به نقـش فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش مطالعـه کـرده انـد . نتـایج بیـانگر آن اسـت کـه سـاختارسازمانی منعطف به مدیریت دانایی کمک میکند کـه انعطـافپـذیر باشـد. وجـود سیسـتمپاداش دهی سالم و دقیق در تشویق افراد برای کسـب، خلـق، تقسـیم و انتشـار دانـش نقـشضروری و انکارناپذیری دارد [20].
لاجوردی و خانبابایی عوامل تسهیل کنندهی مدیریت دانـش را در تـیمهـای کـاری دربانک کشاورزی مطالعه کرده اند. یافته های این پژوهش نشان می دهند، از بین شش ویژگـیموردنظر در تیمهای کاری مهمترین عاملی کـه بـر روی کـل فرآینـد مـدیریت دانـش اثـرمی گذارد، وجود فضای اعتماد در تیم است [9].
با وجود مطالعه ها و پژوهش های زیادی که در زمینه ی مدیریت دانش انجام شده است، مفهوم واحدی از مدیریت دانش حاصل نشده است و صاحبنظران از دیدگاههای مختلفی به آن مینگرند. بخش زیادی از ناهماهنگیهای فعلی، ناشی از ابهاماتی است کـه د ر تعریـفدانش نهفته است [2]. پژوهشگر از بررسی آنها و مرور ادبیات موضوع مؤلفـه هـای زیـر رابرای مطالعه در صنعت خودرو انتخاب کرده است.
ایجاد دانش (خلق و کسب دانش): تمام فعالیت هایی که باعث ورود دانش هـای جدیـدبه سازمان شده و ظرفیت یادگیری افراد را ارتقا می دهد.
نگهداری (حفظ، سـازماندهی، ذخیـره)دانـش : فعالیـت هـایی کـه دانـش را در سـازمان ماندگار کرده و موجب تبدیل دانش غیرمکتوب و ذهنی به دانش مکتوب و مدون می شود.
تسهیم دانش (نشر، توزیع، انتقال، ترویج و مبادله ی دانش): فعالیت هـایی کـه بـا جریـاندانش از شکلی به شکل دیگر، یا از فردی یا گروهی به فرد یا گروه دیگر در ارتباط است.
کاربرد دانش (به کارگیری و بهرهبرداری از دانـش ): دیـدن آثـار دانـش در برنامـههـایکلان و فعالیت های روزمره سازمان وتجلی آن در مهارت اشخاص [6].
این پژوهش به دنبال بررسی شکاف بین وضعیت موجود و وضعیت مطلـوب مـدیریتدانش در صنعت خودروی ایران با فرضیه های زیر است.
در صنعت خودرو در وضعیت موجود به مدیریت دانش توجه شده است.
در صنعت خودرو در وضعیت مطلوب باید به مدیریت دانش توجه شود.
در صنعت خودرو بین وضعیت موجود و مطلوب مـدیریت دانـش شـکاف وجـوددارد.
روش پژوهش
این پژوهش که در دورهی زمانی پاییز 1386 تا پاییز 1388 انجام یافته است، از نظر هـدفکاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی ـ پیمایشی است که در آن جمع آوری اطلاعات به طور عمده به روش میـدانی انجـام شـده اسـت . عمـده تـرین ابـزار گـردآوری اطلاعـات،پرسشنامه ی محقق ساخته ی بسته پاسخ است که بر اساس مبانی نظـری موضـوع تنظـیم شـدهاست. ضریب آلفای کرونباخ آن 0.972 محاسبه شـده اسـت کـه بیـانگر پایـایی و همسـانیدرونی پرسشنامه است. برای حصول اطمینان از اعتبار محتوایی پرسشنامه، ویـرایش اولیـهی آن بین استادان راهنما و مشاور و برخی از استادان دانشگاه توزیع شد تـا راجـع بـه محتـوایآن و توان سنجش شاخصهای مورد نظر پیشنهادهای لازم را ارایه دهند. برای کمی کردن سؤال های کیفی پرسشنامه از طیف پنجگزینه ای لیکرت استفاده شده است. جامعه ی آماری این پژوهش، طبقات مختلف کارکنان و مدیران صنعت خودرو هستند.
در این پژوهش از نمونه گیری طبقه ای(یکی از انواع نمونهگیری های احتمالی) اسـتفادهشده است. بدین صورت که از بین طبقههای مختلف، کارگران و کارمنـدان، سرپرسـتان ومسئولان، کارشناسان، رئیسان و مدیران صنعت خودرو و بر اساس محاسـبهی حجـم نمونـهتعداد120 نفر برای پاسخ گویی به سئوال ها انتخاب شده اند.
در تجزیه و تحلیل داده ها، برای آزمون فرضیه هـای پـژوهش از t تـک نمونـه ای، بـرای اولویت بندی مؤلفه ها و شاخص های مدیریت دانش از آزمون فریدمن و برای تعیین شکاف بین وضع موجود و مطلوب از آزمون T مستقل و نرم افزار SPSS استفاده شده است.
یافته های پژوهش
فرضیه اول: در صنعت خودرو در وضعیت موجود به مدیریت دانش توجه می شود.
این فرضیه چهار فرضیه فرعی بهشرح زیر دارد:
1-1) در صنعت خودرو در وضعیت موجود به ایجاد دانش توجه می شود.
1-2) در صنعت خودرو در وضعیت موجود به نگهداری دانش توجه می شود.
1-3) در صنعت خودرو در وضعیت موجود به تسهیم دانش توجه می شود.
1-4) در صنعت خودرو در وضعیت موجود به کاربرد دانش توجه می شود.
با توجه به t مشاهده شده در سطح معناداری 01/0، فـرض 1H در مـورد فرضـیه اصـلیاول و چهار فرضیه فرعی مربوط به آن رد می شود (جدول 1).
جدول1. آزمون t تک نمونه ای توجه به مدیریت دانش در وضعیت موجود
p درجه آزادی t میانگین مؤلفه های مدیریتدانش
وضعیت موجود وضعیت موجود 0/000 119 -6/44 2/49 ایجاد دانش
0/000 119 -5/31 2/62 نگهداری دانش
0/000 119 -5/10 2/60 تسهیم دانش
0/000 119 -6/20 2/48 کاربرد دانش
0/000 119 -6/25 2/55 مدیریت دانش

فرضیه دوم: در صنعت خودرو در وضعیت مطلوب به مدیریت دانش توجه می شود.
این فرضیه چهار فرضیه فرعی بهشرح زیر دارد.
1-1) در صنعت خودرو در وضعیت مطلوب به ایجاد دانش توجه می شود.
1-2) در صنعت خودرودر وضعیت م طلوب به نگهداری دانش توجه می شود.
1-3) در صنعت خودرو در وضعیت مطلوب به تسهیم دانش توجه می شود.
1-4) در صنعت خودرو در وضعیت مطلوب به کاربرد دانش توجه می شود.
با توجه به t مشاهده شده در سطح معنـ اداری 01/0، فـرض 1H در مـورد فرضـیه اصـلیدوم و چهار فرضیه فرعی مربوط به آن تأیید می شود (جدول 2).

جدول2. آزمون t تک نمونه ای توجه به مدیریت دانش در وضعیت مطلوب
p درجه آزادی t میانگین مؤلفه های مدیریت دانش
وضعیت مطلوب وضعیت مطلوب 0/000 119 26/47 4/26 ایجاد دانش
0/000 119 22/42 4/21 نگهداری دانش
0/000 119 22/11 4/17 تسهیم دانش
0/000 119 22/58 4/14 کاربرد دانش
0/000 119 26/55 4/19 مدیریت دانش

فرضیه سوم: در صنعت خودرو بین وضـعیت موجـود و وضـعیت م طلـوب مـدیریت دانـششکاف وجود دارد.
فرض 1H در مورد فرضیه اصلی سوم نیز تأییـد مـی شـود؛ بنـابراین در سـطح معنـاداری
01/0 می توان گفت در صـنعت خـودرو بـین وضـعیت موجـود و مطلـوب مـدیریت دانـششکاف وجود دارد. بیشترین شکاف بین وضع موجـود و مطلـوب مـدیریت دانـش صـنعتخودرو به ترتیب مربوط به مؤلفه های ایجاد و کـاربرد دانـش وکمتـرین شـکاف مربـوط بـهتسهیم و نگهداری دانش است(جدول 3).
جدول3. آزمون t مستقل وضعیت موجود و مطلوب در صنعت خودرو
P t مستقل تفاوت میانگین میانگین نمره نظراتدر وضعیت مطلوب میانگین نمره نظراتدر وضعیت موجود عوامل و مؤلفهها
0/000
0/000
0/000
0/000 0/000 -19/19
-17/65
-16/65
-16/89 -19/30 -1/77 -1/59
-1/57
-1/66 -1/65 4/26 4/21
4/17
4/14 4/19 2/49 2/62
2/60
2/48 2/55 ایجاد دانش نگهداری دانش تسهیم دانش کاربرد دانش مدیریت دانش
در این پژوهش برای رتبه بندی مؤلفه ها و شاخص های مدیریت دانش از آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج این آزمون بیـانگر معنـاداری رتبـه بنـدی در سـطح 01/0 در مـوردمؤلفه ها و شاخصهای مدیریت دانش در وضعیت موجود اسـت . رتبـه بنـدی شـاخصهـایمـدیریت دان ش نی ز در وض عیت مطل وب در س طح 01/0 معن ا دار اس ت، ول ی رتب ه بن دی مؤلفه های مـدیریت دانـش در سـطح 01/0 معنـادار نیسـت . نتـایج نشـان مـی دهنـد ، در بـینمؤلفه های مدیریت دانش کمترین توجه به ترتیب به کـاربرد و ایجـاد دانـش و در مقابـل بـهنسبت سایر مؤلفه ها بیشترین توجه به نگهداری دانش شده است (جدول4).

نتیجه گیری
یافته های حاصل از تجزیه تحلیل دادهها نشان می دهد، در صنعت خـودرو توجـه بـه ایجـاد،نگهداری، تسهیم، کاربرد و بهطور کلی مدیریت دانش کمتر از میزان مورد نیاز بوده است.
در صنعت خودرو از بین مؤلفههای مدیریت دانش کمترین توجه به ترتیب به مؤلفه های کاربرد و ایجاد دانش شده است و بیشترین شکاف بین وضعیت مطلـوب و موجـود در بـینمؤلفه های مدیریت دانش به ترتیب مربوط به ایجاد و کاربرد دانش است.
در بین شاخص های مؤلفه ایجاد دانش کمترین توجه بهترتیب به حمایت مالی و ارتبـاطمنسجم شرکت با مراکز تحقیق و توسعه و دانشگاهها جهت استفاده از نتایج آنهـا و ایجـادمشوق هایی بـرای بـالا بـردن سـطح دانـش کارکنـان، مؤلفـه نگهـداری دانـش، حمایـت ازدانشگران و سـرمایههـای فکـری شـرکت و ثبـت و ضـبط تجربیـات مـدیران و کارکنـان ودرس های ناشی از موفقیـتهـا و شکسـتهـای گذشـته، تسـهیم دانـش، پـاداش، تشـویق وارزیابی عملکرد براساس میزان تسهیم دانش و جریان آزاد اطلاعات در سازمان و در مـوردشـاخص هـای مؤلفـه ک اربرد دانـش کمتـرین توج ه بـه ترتیـب ب ه شـاخص هـای برگ زا ری کارگاه های آموزشی، نحوهی به عمل رساندن دانش در اختیار افراد و تعداد نـوآوری هـایکارکن ان ش ده اس ت. در ب ین ش اخصه ای مؤلف ه ایج اد دان ش بای د بیش ترین توج ه ب ه شاخص های جذب افراد صاحب دانش و ایجاد مشوقهایی جهـت بـالا بـردن سـطح دانـشکارکنان، در بین شاخصهای مؤلفه نگهداری دانش به شاخصهای حمایت از دانشگران و سرمایه های فکری شرکت و همگامی و بهروز رسـانی دانـش شـرکت بـا توجـه بـه تغییـر وتح ولات محیط ی و برنام هه ای ش رکت، در ب ین ش اخص ه ای مؤلف ه تس هیم دان ش، ب ه شاخص های استفاده از خدمات فناوری اطلاعات و ارتباطات جهت دسترسـی کارک نـان بـهدانش فنی روز و پاداش، تشویق و ارزیابی عملکرد براساس میـزان تسـهیم دانـش و در بـینشاخص های مؤلفه کاربرد دانش، به شاخصهای انگیزه و پاداش بـرای اسـتفاده از دانـش و تعداد طرح ها و محصولات جدید شود.
با توجه به نتایج پیشنهادهای اصلی زیر ارایه می شود.
توجه به ایجاد، نگهداری، تسهیم، کـاربرد و بـهطـور کلـی مـدیریت دانـش در صـنعتخودرو، ایجاد مشوقهایی جهت بالا بردن سـطح دانـش کارکنـان و جـذب افـراد صـاحبدانش در سازمان در راستای ایجاد دانش در سازمان، ایجاد انگیزه و پـاداش جهـت اسـتفادهاز دانش و افزایش تعداد طرحها و محصولات جدید در سازمان در راستای کـاربرد دانـشدر سازمان، حمایت از دانشگران و سرمایههای فکری شرکت در راستای نگهـداری دانـشدر سازمان، تشویق و ارزیابی عملکرد براساس میزان تسـهیم دانـش در شـرکت در راسـتایتسهیم دانش در سازمان، توجه ویژه به ایجاد و کاربرد دانش در صنعت خودرو با توجـه بـهفاصله ی زیاد بین وضعیت موجـود تـا مطلـوب در بـین مؤلفـه هـای مـدیریت دانـش، اتخـاذتدابیری جهت تسهیم بیشتر دانش در سازمان.
منابع
ابزری مهدی، کرمانی القریشـی محمدرضـا (1384). امکـان سـنجی اسـتقرار مـدیریتدانش در صـنعت فـولاد کشـور (مـورد مطالعـه: شـرکت ذوب آهـن اصـفهان ). مجلـهدانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان،17(3):121-137.
ابطحی سید حسین، صلواتی عادل (1384). مدیریت دانش. مدیریت و توسعه، 7 (25):
.65-53
بیندر اسلایک، فیش الان (1381). انتقال دانش و حفـظ مهـارت: نیـاز پیوسـته فرآینـدجهانی شدن، (جهانشاه میرزابیگی، مترجم). فصلنامه مدیرساز، 12.
حسین قلیزاده، رضوان (1383). بررسی جایگاه مدیریت دانش در دانشـگاه فردوسـیمشهد براساس نظریه ی نوناکا و رابطـه ی آن بـا فرهنـگ سـازمانی. پایـان نامـه ی چـاپنشده ی کارشناسی ارشد، دانشگاه فردوسی مشهد.
حسینی یعقوب (1385). بررسی رابطه ی بـین فرهنـگ سـازمانی و مـدیریت دانـایی دردانشگاه تربیت مدرس. پایان نامه ی چـاپ نشـده ی کارشناسـی ارشـد، دانشـگاه تربیـتمدرس، دانشکده علوم انسانی.
داونپورت تی، پروساک ال (1379). مدیریت دانش، (حسین رحمان سرشت، مترجم).
تهران: انتشارات ساپکو (تاریخ چاپ اثر اصلی 1954).
رادینگ ای (1383). مدیریت دانش، (محمد حسین لطفی، مترجم). تهـران : انتشـاراتسمت.
زاه دی س ید محم د (1381). تغییــر فرهن گ س ازمانی. ماهنام ه علمــیـ آموزشــی تدبیر،13(127).
سلطان محمدی مهدی (1381). نگاهی به تحقیق پژوهشگر هلنـدی در مـورد فرهنـگملل و وضعیت فرهنگ ایران. ماهنامه علمی- آموزشی تدبیر، 13 (130).
کرمی مقداد (1384). بررسی رابطه ی فرهنگ سازمانی با اسـتقرار مـدیریت دانـایی درگروه خودروسازی بهمن: مرکز بهمن خودرو. پایان نامه ی چاپ نشده کارشناسی ارشد دانشگاه تهران، دانشکدهی روان شناسی و علوم تربیتی.
لاجوردی سیدجلیل، خانبابایی علی (1386). بررسـی عوامـل تسـهیل کننـده مـدیریتدانش در تیم های کاری (مطالعه موردی: بانک کشاورزی). فصـلنامه دانـش مـدیریت،
.116-97 ،(76)20
نوناکا آی، تـاکوچ ی اچ (1385). مـدیریت دانـش: شـرکت هـای دانـش آفـرین (علـیعطافر، جبار اسلامی، آناهیتا کاوه و سعید آنالویی، مترجمان) قم: انتشارات سماء قلـم .
(سال چاپ اثر اصلی 1995)
.31 Al- Alawi A.I, Al- Marzooqi, N.Y, Mohammed Y.F (2007).
Organizational culture and knowledge sharing: Critical success factors. Journal of Knowledge Management, 11(2): 22-42.
.41 Alavi M, Leidner D.E (2001). Review: Knowledge management and knowledge management systems: Conceptual foundations and research issues. MIS Quarterly, 25(1): 107-136
.51 Baltes P, Kubzmann U (2003). Wisdom. The Pyschologist, 16 (3): 131- 133.
.61 Davenport T, rusak L (1998).Working knowledge: How organizations manage what know. Boston, MA; Harvard Business School
Press. .71 Delong D.W, Fahey L (2000). Diagnostic cultural barriers to knowledge management. Academy of Management Executive, 14 (4): 40-51.
.81 Dyer G, Donough M.B (2001). The state of KM. Knowledge Management, (5), 31-36. Available on: http://www.destination crm. com/km/dcrm – km (Accessed 2004/8/12).
.91 Eueng A (1999). Organizational learning capability. NewYork: Oxford University Press Inc.
.02 Gupta AK, Govindarajan V (2000). Knowledge management social dimension: Lessons from Nucor Steel. Sloan Management Review, 42 (1): 71-81. 21. Havens c. Knapp E (1999). Easing into knowledge management. Strategy & Leadership, 24 (2): 4-10.
.22 HolowzkiA (2002). The relationship between knowledge management and organizational culture. University of Oregon: Applied Information Management Program.
.32 Iske p, Boersma W (2005). Connected brains-question and answer systems for knowledge sharing: concepts, implementation and return on investment.Journal of Knowledge Management, 9(1): 126-145.
.42 Lai M.F, Lee, G.G (2007). Relationships of organizational culture toward knowledge activities. Business Process Management Journal, 13 (2), 306-322.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

.52 Lee C., Yang, J. (2000). Knowledge value chain. The Journal of Management Development,19 (9): 783-794.
.62 Liebowitz J (2003). Knowledge Management Learning from Knowledge. CRC Press.
.72 Marsh G, Jones R (2002). The path to collaboration: A study of Knowledge Management in Australian Defence Organization.
.82 Nonaka I, Takeuchi, H (1995). The knowledge creating company: How the Japanese companies create the dynamics of innovation. New York, NY: Oxford University Press.
.92 Plessis, M.D, Boon, J.A (2004). Knowledge management in business and customer relationship management: South African case study findings. International Journal of Information Management, (24): 73-86. .03 Rowley, J. (2006). What do we need to know about wisdom? Management Decision, 44 (9): 1246- 1257.
.13 Sanayei A, Gholami Karin, M (2006). The role of knowledge management in customer relationship management: An application model for hotels management. In Aryana Industrial & Research Group (Eds.) Proceeding of 4th International Management Conference, Tehran: Editors.
.23 Small M.W (2004). Wisdom and now managerial wisdom: do they have a place in management development programs? Journal of Management Development, 23 (8): 761- 774.
.33 Spector J.M, Edmonds G.S (2002). Knowledge management in instructional design. Retrieved November, 2004, from http://www.eric.ed.gov
.43 Zarraga – Oberty, C, Saa- Perez P.D (2006). Work teams to favor knowledge management. Journal of European Business Review, 18(1): 60-76.


پاسخ دهید